Warum Trainings im Alltag verpuffen: so gelingt der Lerntransfer

Lerntransfer bedeutet, dass Gelerntes aus einem Training oder Coaching dauerhaft im Arbeitsalltag angewendet wird. Er gelingt selten von allein. Entscheidend sind drei Dinge: ob die Inhalte an echte Situationen anknüpfen, ob die Teilnehmenden selbst bereit für Veränderung sind und ob das Umfeld im Alltag das Neue zulässt.

Ein guter Trainingstag. Die Gruppe hat engagiert mitgearbeitet, es gab echte Aha-Momente, alle gehen mit guten Vorsätzen nach Hause.

Zwei Wochen später hat der Alltag wieder übernommen. Das Postfach ist voll, das nächste Projekt brennt, und das geplante Feedbackgespräch wird auf „wenn mal Zeit ist“ verschoben.

Kennen Sie das? Dann sind Sie in guter Gesellschaft. Das liegt selten an einem schlechten Trainingstag und fast nie am fehlenden Willen. Es liegt daran, dass Wissen allein noch kein Verhalten verändert. Und „einfach mehr wollen“ meistens auch nicht.

Was ist Lerntransfer?

Lerntransfer, oft auch Trainingstransfer genannt, beschreibt den Schritt vom Wissen zum Tun. Ein Training ist dann erfolgreich, wenn Führungskräfte das Gelernte im Alltag tatsächlich anwenden. Nicht nur in der Woche danach, sondern dauerhaft.

Hilfreich ist eine einfache Unterscheidung:

• Lernen heißt: Ich weiß, wie es geht.
• Transfer heißt: Ich mache es, auch wenn es stressig wird.

In der Weiterbildung wird der Erfolg von Trainings oft auf vier Ebenen betrachtet, die auf Donald Kirkpatrick zurückgehen: Wie hat es gefallen? Was wurde gelernt? Was wird im Alltag anders gemacht? Und was hat sich dadurch im Unternehmen verbessert? Lerntransfer spielt sich auf der dritten Ebene ab. Wer nach einem Training nur den Feedbackbogen auswertet, misst also vor allem die Stimmung.

Warum Trainings im Alltag verpuffen

Aus meiner Arbeit als Trainer und Coach kenne ich vor allem fünf Gründe:

1. Der Alltag ist schneller. Wer nach dem Training an den Arbeitsplatz zurückkommt, findet ein volles Postfach vor. Für das Neue bleibt kein Raum, und das Gewohnte setzt sich durch.
2. Die Inhalte sind zu weit weg. Ein Modell, das im Trainingsraum einleuchtet, hilft wenig, wenn niemand übersetzt, was es für das schwierige Gespräch nächste Woche bedeutet.
3. Es fehlt der erste Schritt. Gute Vorsätze sind meistens groß. „Ich will mehr Feedback geben“ ist ein Wunsch. „Ich spreche am Montag mit meinem Teamleiter über das Projekt“ ist ein Plan.
4. Das Umfeld zieht nicht mit. Wenn die eigene Führungskraft das Training belächelt oder im Team niemand weiß, was sich ändern soll, ist der Weg zurück ins Alte kurz.
5. Rückfälle werden als Scheitern gedeutet. Wer nach zwei Wochen in alte Muster zurückfällt, denkt schnell: „Das passt halt nicht zu mir.“ Dabei gehören Rückfälle zu jeder Veränderung dazu.

Übrigens: Die oft zitierte Zahl, nur rund zehn Prozent des Gelernten kämen im Job an, geht auf eine Schätzung aus den 1980er-Jahren zurück und ist wissenschaftlich nicht belegt. Wie viel ankommt, hängt stark davon ab, wie ein Training gestaltet und begleitet wird. Und genau das ist die gute Nachricht.

Die drei Stellschrauben für gelingenden Lerntransfer

In der Transferforschung hat sich ein einfaches Bild bewährt, das auf die Psychologen Timothy Baldwin und Kevin Ford zurückgeht. Ob Gelerntes im Alltag ankommt, hängt an drei Stellschrauben:

1. Die Person. Wie bereit bin ich für Veränderung? Was treibt mich an, was hält mich zurück? Und was mache ich, wenn der innere Schweinehund lauter wird als der gute Vorsatz?

2. Das Training. Wird mit echten Situationen der Teilnehmenden gearbeitet? Wird geübt oder nur zugehört? Gibt es konkrete Vereinbarungen für die Zeit danach?

3. Das Umfeld. Weiß die eigene Führungskraft, worum es ging, und fragt sie nach? Gibt es Gelegenheiten, das Neue auszuprobieren? Und darf dabei auch mal etwas schiefgehen? Wie wichtig dieses Klima ist, habe ich im Beitrag zur psychologischen Sicherheit im Team beschrieben.

Viele Weiterbildungen investieren vor allem in die zweite Stellschraube. Die erste und die dritte bleiben dem Zufall überlassen. Genau dort entscheidet sich aber, ob ein Training verpufft.

Transferstärke: warum die Person den Unterschied macht

Zwei Führungskräfte sitzen im selben Training, hören dasselbe und üben dasselbe. Und trotzdem setzt die eine danach deutlich mehr um als die andere. Mit Intelligenz hat das wenig zu tun. Eher damit, wie jemand mit Veränderung umgeht: mit Gewohnheiten, mit Zeitdruck, mit dem ersten Rückschlag.

Genau hier setzt die Transferstärke-Methode® nach Prof. Dr. Axel Koch an, mit der ich als zertifizierter Transferstärke-Coach® arbeite. Sie stellt nicht das Training in den Mittelpunkt, sondern die Person. Die Leitfrage lautet: Was braucht dieser Mensch, damit aus Wissen nachhaltiges Handeln wird?

Zwei Bausteine sind mir dabei besonders wichtig:

• Standortbestimmung. Bei Bedarf steht am Anfang eine Transferstärke-Analyse. Sie zeigt, wie bereit jemand gerade für Veränderung ist und wo die persönlichen Stolpersteine liegen. Für viele ist das ein echter Aha-Moment, weil der eigene innere Schweinehund plötzlich ein Gesicht bekommt.
• Rückfallmanagement. Rückfälle in alte Muster werden nicht verdrängt, sondern eingeplant. Woran merke ich, dass ich gerade zurückfalle? Und was mache ich dann? Wer darauf eine Antwort hat, bleibt dran, statt aufzugeben.

So sichern wir den Transfer in der Führungskräfteentwicklung

Transfer passiert nicht am Ende eines Trainings. Er muss von Anfang an mitgedacht werden. In unserer Führungskräfteentwicklung sieht das so aus:

• Werte als Grundlage. Wir schauen uns zuerst die Werte Ihres Unternehmens an und leiten ab, was sie für die Führung konkret bedeuten. So knüpft das Training an das an, was bei Ihnen wirklich zählt. Wie Werte im Alltag sichtbar werden, habe ich im Beitrag zur werteorientierten Führung beschrieben.
• Drei eintägige Trainings. Kommunikation, Konfliktmanagement und mentale Stärke, erlebnisorientiert und mit echten Fällen der Teilnehmenden.
• Begleitende Einzelcoachings. Hier geht es um das Gespräch, das schwerfällt, und die Entscheidung, die ansteht. Also genau um die Situationen, in denen sich Transfer zeigt.
• Transfer gehört fest dazu. Zu unseren Coachings gehören Vor- und Nachbereitung, Transferübungen für die Zeit danach und eine Dokumentation der erarbeiteten Erkenntnisse. So geht nichts verloren, wenn der Alltag wieder Fahrt aufnimmt.

Warum gerade das persönliche Gespräch so viel bewirkt, zeigt auch ein Praxisfall aus meinem Coaching: Der Gesprächsleitfaden stand, gefehlt hat etwas anderes.

Lerntransfer fördern: was Unternehmen und Führungskräfte selbst tun können

Vieles davon braucht kein großes Budget, sondern nur etwas Konsequenz. Eine kleine Checkliste:

Vor dem Training

• Ziel klären: Woran würden Sie in drei Monaten merken, dass sich das Training gelohnt hat? Formulieren Sie es so, dass man es im Verhalten beobachten kann.
• Die eigene Führungskraft einbinden: ein kurzes Gespräch vorher, was sich danach ändern soll.
• Echte Fälle mitbringen: das schwierige Gespräch, den Konflikt, die Entscheidung, die schon länger liegt.

Im Training

• An eigenen Situationen üben, nicht nur an Beispielen aus dem Lehrbuch. Hierzu bietet der wertetransfer-Trainer in der Regel Praxisberatung mit echten „Fällen“ an.
• Mit einer Frage abschließen: Was mache ich ab Montag anders?
• Einen ersten, kleinen Schritt festlegen. Mit Datum.

Nach dem Training

• Nach einigen Wochen nachfassen: Was hat geklappt, was nicht?
• Einen Lernpartner suchen: Zwei Teilnehmende tauschen sich regelmäßig aus und erinnern sich gegenseitig an ihre Vorsätze.
• Rückfälle einplanen, statt sich darüber zu ärgern. Deshalb nutzen wir im Coaching den „Rückfallplan“ und die „Lernverlaufskurve“, um individuelle Erfolge und Misserfolge transparent zu machen.
• Erfolge sichtbar machen: Was hat sich im Team schon verändert?

Woran Sie erkennen, dass der Transfer gelungen ist

Nicht an der Begeisterung am Ende des Trainingstags. Sondern an Veränderungen, die man im Alltag beobachten kann, zum Beispiel:

• Konflikte werden angesprochen, bevor sie eskalieren.
• Feedback ist Teil der Zusammenarbeit und nicht nur Thema im Jahresgespräch.
• Entscheidungen werden erklärt, auch wenn es schnell gehen muss.
• Besprechungen enden mit klaren Vereinbarungen.

Die ehrlichste Rückmeldung kommt dabei oft aus dem Team. Eine einfache Frage genügt: „Was hat sich in den letzten Wochen in unserer Zusammenarbeit verändert?“

Mein Fazit

Ein Training ist kein Ereignis, sondern ein Anfang. Ob es wirkt, entscheidet sich nicht im Trainingsraum, sondern in den Wochen danach.

Wissen kann man vermitteln. Transfer muss man begleiten. Nicht ohne Grund steht in unserem Leitsatz: Werte leben. Veränderung ermöglichen. Transfer sichern.

Was aus Ihrem letzten Training wenden Sie heute noch an?

Häufige Fragen

Was ist Lerntransfer?

Lerntransfer bedeutet, dass Wissen und Fähigkeiten aus einem Training oder Coaching dauerhaft im Arbeitsalltag angewendet werden und zu einer neuen Gewohnheit werden. Er ist der Schritt vom Wissen zum Tun und entscheidet darüber, ob sich eine Weiterbildung lohnt.

Was ist der Unterschied zwischen Lernerfolg und Lerntransfer?

Lernerfolg heißt, dass jemand etwas Neues weiß oder kann. Lerntransfer heißt, dass er es im Alltag auch tatsächlich anwendet, gerade unter Zeitdruck. Ein Training kann also gut gefallen und trotzdem wenig verändern.

Warum scheitert der Lerntransfer so oft?

Meist nicht am Training selbst, sondern an dem, was danach passiert: Der Alltag holt die Teilnehmenden schnell ein, es fehlt ein konkreter erster Schritt, das Umfeld unterstützt das Neue nicht oder ein Rückfall wird als Scheitern gedeutet.

Wie kann man den Lerntransfer fördern?

Indem man ihn von Anfang an plant: vorher klare Ziele vereinbaren und die eigene Führungskraft einbinden, im Training an echten Situationen üben und danach nachfassen, zum Beispiel durch Einzelcoachings, Lernpartnerschaften und ein bewusstes Rückfallmanagement.

Was ist die Transferstärke-Methode®?

Die Transferstärke-Methode® nach Prof. Dr. Axel Koch ist ein wissenschaftlich fundierter Ansatz, der die Person in den Mittelpunkt stellt: Was braucht jemand, damit aus Wissen nachhaltiges Handeln wird? Andreas Wenzelburger ist zertifizierter Transferstärke-Coach® und nutzt die Methode in Coaching und Führungskräfteentwicklung.

Wie lässt sich Lerntransfer messen?

Am besten an beobachtbarem Verhalten. Dafür vor dem Training festlegen, woran man die Veränderung erkennen würde, und einige Wochen später gemeinsam prüfen, was sich im Alltag und in der Zusammenarbeit tatsächlich verändert hat.

Ihre Führungskräfte sollen nicht nur lernen, sondern umsetzen? Unsere Führungskräfteentwicklung verbindet drei Trainingstage mit Einzelcoachings, damit das Gelernte im Alltag ankommt, immer nach dem Motto „Nichts muss, alles kann!“ Zur Führungskräfteentwicklung