Werteorientierte Führung heißt, dass sich vereinbarte Werte in konkreten Entscheidungen und im Verhalten der Führungskraft zeigen, gerade dann, wenn es unbequem ist. Werte auf der Website oder an der Wand reichen dafür nicht. Entscheidend ist, woran Mitarbeitende im Alltag erkennen, dass sie gelebt werden.
Jedes Unternehmen spricht über Werte. Vertrauen, Respekt, Verantwortung: Solange alles gut läuft, sind sie schnell formuliert.
Wirklich sichtbar werden sie erst, wenn Entscheidungen unbequem werden.
Was werteorientierte Führung bedeutet
Werteorientierte Führung bedeutet, Entscheidungen und Verhalten an Werten auszurichten, die im Unternehmen tatsächlich gelten. Das klingt selbstverständlich. In der Praxis liegt genau hier die Lücke: zwischen dem, was aufgeschrieben ist, und dem, was im Alltag passiert.
Bei wertetransfer® steckt die Idee schon im Namen: Werte in den Alltag übertragen. Ein Wert wie Vertrauen, Respekt oder Verantwortung bleibt wirkungslos, solange daraus kein beobachtbares Verhalten abgeleitet wird.
Werte auf dem Papier oder Werte im Verhalten?
Die einfachste Frage dazu: Woran erkennt ein Mitarbeiter, dass dieser Wert hier gelebt wird? Ein paar Beispiele, wie sich Werte in Verhalten übersetzen lassen:
| Wert | Auf dem Papier | Im Verhalten sichtbar, zum Beispiel |
|---|---|---|
| Vertrauen | „Wir vertrauen einander.“ | Aufgaben werden übertragen, ohne ständig nachzukontrollieren. Fehler werden angesprochen statt versteckt. |
| Respekt | „Wir begegnen uns wertschätzend.“ | Kritik kommt direkt und sachlich, nicht hinter dem Rücken. Anerkennung wird ausgesprochen. |
| Verantwortung | „Wir übernehmen Verantwortung.“ | Es ist klar, wer entscheidet. Entscheidungen werden erklärt und getragen. |
Die Beispiele sind Anregungen. Welches Verhalten zu welchem Wert gehört, muss jedes Unternehmen für sich klären. Aber erst mit dieser Übersetzung wird aus einem Wort eine Orientierung.
Drei Alltagssituationen, in denen sich Werte zeigen
1. Termindruck. Das Projekt muss raus, die Zeit ist knapp. Wird trotzdem noch kurz erklärt, warum eine Entscheidung so fällt? Oder gilt plötzlich nur noch „Mach einfach“?
2. Fehler. Ein Fehler passiert. Wird gefragt, was wir daraus lernen, oder wird nach Schuldigen gesucht? Hier zeigt sich, ob Vertrauen wirklich gelebt wird.
3. Konflikt zwischen Abteilungen. Zwei Bereiche haben unterschiedliche Ziele. Wird das offen besprochen, oder wird der Konflikt „von oben“ ausgesessen?
In keiner dieser Situationen hilft ein Leitbild an der Wand. Es hilft nur, was Führungskräfte in diesem Moment tun.
Die Prüfungsfrage vor jeder wichtigen Entscheidung
Eine einfache Frage hat sich für mich bewährt, gerade für Führungsteams:
„Passt diese Entscheidung zu unseren Werten und Zielen, oder ist sie nur Aktionismus, um den aktuellen Schmerz zu lindern?“
Die Frage bremst nicht jede Entscheidung aus. Sie sorgt dafür, dass man ehrlich hinschaut, bevor man entscheidet, gerade bei Kosteneinsparungen, Personalentscheidungen oder wirtschaftlichem Druck.
Wie ein Team seine Werte erarbeitet
Werte, die nur verkündet werden, bleiben leicht Worte. Deshalb erarbeiten wir sie in der Teamentwicklung gemeinsam mit dem Team. Das ist ein eigener Baustein in unserem Vorgehen: die Phase „Werte & Zielbild“.
Dabei geht es um Fragen wie: Was treibt uns an? Welche Werte haben wir? Gemeinsame Werte werden erarbeitet und in einem motivierenden Zielbild verankert, als Orientierung für das Miteinander. Dazu gehören ein gemeinsames Leitbild und klare Regeln im Miteinander.
Damit es nicht bei der Idee bleibt, schauen wir in einem zeitlich nachgelagerten Follow-up, wie die Umsetzung im Alltag klappt, und bearbeiten gegebenenfalls Lücken zum Zielbild.
Wenn Werte kollidieren
Werte geraten manchmal miteinander in Konflikt: Ehrlichkeit gegen Rücksicht, Verlässlichkeit gegen Flexibilität, Loyalität gegen Klarheit. Das ist normal und kein Zeichen dafür, dass die Werte nichts taugen.
Hilfreich ist, solche Konflikte vorher zu besprechen und nicht erst im Ernstfall. Welcher Wert hat bei uns im Zweifel Vorrang, und warum? Wer das vorab geklärt hat, entscheidet unter Druck deutlich sicherer.
Die Rolle der Führung
Die größte Verantwortung trägt die Geschäftsleitung. Sie muss Werte nicht nur einfordern, sondern gerade in schwierigen Zeiten konsequent vorleben. Aber auch jede Führungskraft im Unternehmen prägt, was im eigenen Bereich gilt: durch das, was sie sagt, vor allem aber durch das, was sie tut.
Mein Fazit
Unternehmenskultur entscheidet sich nicht im Leitbild. Sie entscheidet sich in den Momenten, in denen Werte etwas kosten.
Woran erkennen Ihre Mitarbeitenden heute, dass Ihre Werte tatsächlich gelebt werden?
Häufige Fragen
Was ist werteorientierte Führung?
Werteorientierte Führung bedeutet, dass sich vereinbarte Werte im Verhalten und in den Entscheidungen der Führungskraft zeigen, besonders in schwierigen Situationen.
Wie setze ich Werte im Arbeitsalltag um?
Indem Sie jeden Wert in beobachtbares Verhalten übersetzen und Ihre Entscheidungen daran prüfen. Hilfreich ist eine feste Prüfungsfrage vor wichtigen Entscheidungen.
Was ist der Unterschied zwischen Leitbild und gelebten Werten?
Ein Leitbild beschreibt, was gelten soll. Gelebte Werte zeigen sich im Verhalten von Führungskräften und Mitarbeitenden, gerade unter Druck.
Wer ist für gelebte Werte im Unternehmen verantwortlich?
Die größte Verantwortung trägt die Geschäftsleitung, weil sie Werte vorlebt. Jede Führungskraft prägt aber, was im eigenen Bereich tatsächlich gilt.
Was tun, wenn Werte miteinander kollidieren?
Vorab klären, welcher Wert im Zweifel Vorrang hat und warum. Wer das gemeinsam besprochen hat, entscheidet unter Druck sicherer.
Wie erarbeitet ein Team gemeinsame Werte?
Am besten gemeinsam im Team: Werte erarbeiten, in ein Zielbild mit Leitbild und klaren Regeln übersetzen und später in einem Follow-up prüfen, ob sie im Alltag ankommen.
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