Ein Führungsstil beschreibt, wie eine Führungskraft entscheidet, Aufgaben verteilt und mit ihren Mitarbeitenden umgeht. Die bekanntesten Führungsstile sind der autoritäre, der kooperative und der Laissez-faire-Stil nach Kurt Lewin. Heute gilt: Den einen richtigen Stil gibt es nicht. Gute Führung passt den Stil an Situation und Person an und bleibt dabei ihren Werten treu.
„Welcher Führungsstil ist eigentlich der richtige?“
Diese Frage bekomme ich in Trainings immer wieder gestellt. Meine ehrliche Antwort: Es kommt darauf an. Das klingt nach Ausrede. Ist es aber nicht.
Denn jeder Führungsstil hat Situationen, in denen er hilft, und Situationen, in denen er schadet. Spannender als die Frage nach dem richtigen Stil ist deshalb eine andere: Woran orientieren Sie sich, wenn Sie Ihren Stil wechseln?
Was ist ein Führungsstil?
Ein Führungsstil ist die typische Art, wie eine Führungskraft führt. Er zeigt sich vor allem in drei Fragen:
- Wer entscheidet? Die Führungskraft allein, gemeinsam mit dem Team oder das Team selbst?
- Wie wird kommuniziert? Als Anweisung, als Erklärung oder als Dialog?
- Wie viel Verantwortung wird übertragen? Wenig, schrittweise oder weitgehend?
Viele Führungskräfte haben ihren Stil nie bewusst gewählt. Sie führen so, wie sie selbst geführt wurden. Manchmal ist das ein Glück. Manchmal ist es ein Chef der alten Schule, dessen Muster man unbewusst übernimmt.
Die klassischen Führungsstile nach Kurt Lewin
Die bekannteste Einteilung geht auf den Psychologen Kurt Lewin zurück, der Ende der 1930er-Jahre in Studien mit Kindergruppen drei Stile verglichen hat.
| Führungsstil | So sieht er aus | Stärke | Risiko |
|---|---|---|---|
| Autoritär | Die Führungskraft entscheidet allein und gibt klare Anweisungen. | Schnell und eindeutig, hilfreich in Krisen. | Wenig Eigenverantwortung, Ideen des Teams gehen verloren, Motivation sinkt. |
| Kooperativ (demokratisch) | Die Führungskraft bezieht das Team ein, entscheidet aber im Zweifel selbst. | Mehr Ideen, höhere Akzeptanz, mehr Verantwortung im Team. | Dauert länger, kann zu endlosen Abstimmungen führen. |
| Laissez-faire | Die Führungskraft hält sich weitgehend heraus, das Team organisiert sich selbst. | Viel Freiraum für erfahrene Profis. | Orientierungslosigkeit, Konflikte bleiben liegen, niemand fühlt sich zuständig. |
Ein Gedanke zum Laissez-faire-Stil: Ich erlebe ihn selten als bewusste Entscheidung. Viel öfter steckt der Satz dahinter: „Ich habe keine Zeit zum Führen.“ Dann ist der Stil nicht gewählt, sondern passiert. Und das Team merkt den Unterschied sehr genau.
Weitere Führungsstile im Überblick
Neben Lewin gibt es eine ganze Reihe weiterer Modelle. Alle muss man nicht kennen. Für den Führungsalltag hilfreich sind vor allem diese:
Situative Führung. Das Modell von Paul Hersey und Ken Blanchard aus den späten 1960er-Jahren ist im Führungsalltag wohl das hilfreichste. Die Grundidee: Der Stil richtet sich danach, wie weit eine Person in ihrer Aufgabe schon ist, also nach Können und Wollen. Daraus ergeben sich vier Stile: anweisen, überzeugen, beteiligen und delegieren. Wer neu in einer Aufgabe ist, braucht klare Anleitung. Wer sie sicher beherrscht, braucht vor allem Freiraum.
Transaktionale und transformationale Führung. Transaktional heißt: Leistung gegen Gegenleistung, klare Ziele, klare Belohnung. Transformational heißt: Menschen über Sinn, Vorbild und Vertrauen für eine gemeinsame Sache gewinnen. In der Praxis braucht es oft beides.
Dienende Führung (Servant Leadership). Der Begriff geht auf Robert Greenleaf zurück. Die Führungskraft versteht sich vor allem als jemand, der dem Team den Weg frei macht, damit es gut arbeiten kann.
Coachender Führungsstil. Die Führungskraft gibt weniger Antworten und stellt mehr Fragen. Ziel ist, dass Mitarbeitende eigene Lösungen finden und daran wachsen.
Wie viele Führungsstile gibt es?
Bei Google wird oft gefragt, ob es drei, vier, fünf, sechs oder sieben Führungsstile gibt. Die Antwort: Das hängt vom Modell ab.
| Anzahl | Modell | Stile |
|---|---|---|
| 3 | Kurt Lewin | autoritär, kooperativ (demokratisch), laissez-faire |
| 4 | Hersey und Blanchard (situative Führung) | anweisen, überzeugen, beteiligen, delegieren |
| 4 | Klassische Stile nach Max Weber | autokratisch, patriarchalisch, charismatisch, bürokratisch |
| 5 | Verhaltensgitter nach Blake und Mouton | fünf Grundstile aus Aufgaben- und Menschenorientierung |
| 6 | Daniel Goleman | visionär, coachend, gefühlsorientiert, demokratisch, fordernd, befehlend |
| 7 | Tannenbaum und Schmidt | sieben Abstufungen zwischen autoritär und demokratisch |
Alle diese Modelle beschreiben dasselbe Spannungsfeld aus unterschiedlichen Blickwinkeln: Wie viel entscheide ich selbst, und wie viel überlasse ich dem Team?
Welcher Führungsstil passt wann?
Statt nach dem besten Stil zu suchen, hilft ein Blick auf die Situation. Ein paar Beispiele aus dem Alltag:
| Situation | Eher hilfreich | Worauf es ankommt |
|---|---|---|
| Akute Krise oder Sicherheitsfrage | klare Ansage, direktiv | Kurz sagen, warum. Und hinterher gemeinsam aufarbeiten. |
| Neue Mitarbeiterin in einer neuen Aufgabe | anleiten, eng begleiten | Schritt für Schritt mehr Verantwortung übergeben. |
| Erfahrenes Team, komplexe Aufgabe | kooperativ, beteiligen | Den Entscheidungsrahmen klar machen: Was entscheidet das Team, was ich? |
| Expertin mit viel Erfahrung | delegieren | Ziel klar, Weg frei, erreichbar bleiben. |
| Veränderung im Unternehmen | erklären, beteiligen, coachen | Prozesse und Beziehungen gleichermaßen ernst nehmen. |
Zur letzten Zeile passt der Beitrag Prozess oder Beziehung: was ist wichtiger im Change? Kurz gesagt: beides.
Wichtig ist dabei: Ein Wechsel im Stil ist keine Schwäche. Er ist Führungshandwerk. Mitarbeitende kommen gut damit zurecht, wenn sie verstehen, warum die Führungskraft heute anders vorgeht als gestern. Schwierig wird es, wenn sie nicht mehr wissen, woran sie sind.
Warum Werte wichtiger sind als der Stil
Und damit sind wir beim Kern. Der Führungsstil beschreibt, wie Sie führen. Ihre Werte entscheiden, wofür Sie stehen. Der Stil darf sich ändern. Die Werte nicht.
Ein Stil ist ein Werkzeug. Werte sind der Kompass.
Ein Beispiel: Ein Projekt gerät unter Termindruck, und die Führungskraft entscheidet allein, statt wie sonst das Team einzubeziehen. Das ist in Ordnung. Ob das Team die Entscheidung mitträgt, hängt aber weniger am Stil als an den Werten dahinter:
| Wert | Wie er sich auch bei einer klaren Ansage zeigt |
|---|---|
| Transparenz | „Ich entscheide das heute allein, weil die Zeit drängt. Morgen erkläre ich Euch, warum.“ |
| Respekt | Die Ansage ist klar, aber niemand wird vor anderen bloßgestellt. |
| Verantwortung | Die Führungskraft steht zu ihrer Entscheidung, auch wenn sie sich als falsch herausstellt. |
Genau hier zeigt sich, ob Werte gelebt werden: in den Momenten, in denen es unbequem wird. Wie werteorientierte Führung im Alltag konkret aussieht, habe ich im Beitrag Werteorientierte Führung: was sie im Arbeitsalltag bedeutet beschrieben.
Gerade in der Sandwichposition ist das eine echte Hilfe. Von oben kommt Druck, von unten kommen Erwartungen. Wer dann nur nach dem passenden Stil sucht, wird schnell zum reinen Weiterleiter. Wer seine Werte kennt, hat eine Orientierung, die auch unter Druck trägt.
Den eigenen Führungsstil erkennen
Den eigenen Stil zu kennen, ist der erste Schritt, ihn bewusst einzusetzen. Drei Fragen helfen dabei:
- Wie entscheide ich, wenn es schnell gehen muss? Und wie, wenn ich Zeit habe?
- Welcher Stil fällt mir leicht, und welchen vermeide ich? Die meisten haben einen Lieblingsstil und einen blinden Fleck.
- Wie würde mein Team meinen Führungsstil beschreiben? Und deckt sich das mit meinem eigenen Bild?
Die dritte Frage lässt sich nur mit Rückmeldung von außen beantworten. Wie Sie dafür gutes Feedback geben und einholen, lesen Sie im Beitrag Feedback geben: Regeln, die im Führungsalltag funktionieren.
Wer tiefer einsteigen möchte, für den ist ein Coaching für Führungskräfte ein guter Rahmen: Dort reflektieren wir das eigene Führungsverhalten anhand echter Situationen aus Ihrem Alltag. Und in unserer Führungskräfteentwicklung arbeiten ganze Führungskreise gemeinsam an ihrem Handwerkszeug, immer bezogen auf die Werte ihres Unternehmens.
Mein Fazit
Es gibt keinen Führungsstil, der immer passt. Gute Führungskräfte haben mehrere Stile im Repertoire und setzen sie bewusst ein.
Was sie nicht wechseln, sind ihre Werte. Genau daran erkennt ein Team, ob es sich auf seine Führungskraft verlassen kann. Auch dann, wenn sie heute anders führt als gestern.
Wie würde Ihr Team Ihren Führungsstil beschreiben?
Häufige Fragen
Welche Führungsstile gibt es?
Die bekanntesten Führungsstile sind der autoritäre, der kooperative und der Laissez-faire-Stil nach Kurt Lewin. Dazu kommen unter anderem die situative Führung nach Hersey und Blanchard, transaktionale und transformationale Führung, dienende Führung und der coachende Führungsstil.
Welcher Führungsstil ist der beste?
Keiner ist in jeder Situation der beste. In einer Krise kann eine klare Ansage richtig sein, bei einem erfahrenen Team eher Beteiligung oder Delegation. Entscheidend ist, den Stil bewusst an Situation und Person anzupassen und dabei den eigenen Werten treu zu bleiben.
Was ist situative Führung?
Situative Führung bedeutet, den Führungsstil daran auszurichten, wie weit eine Person in ihrer Aufgabe ist. Das Modell von Hersey und Blanchard unterscheidet dafür vier Stile: anweisen, überzeugen, beteiligen und delegieren.
Was ist der Unterschied zwischen autoritärem und kooperativem Führungsstil?
Beim autoritären Führungsstil entscheidet die Führungskraft allein und gibt Anweisungen. Beim kooperativen Führungsstil bezieht sie das Team in Entscheidungen ein und überträgt mehr Verantwortung. Autoritär ist schneller, kooperativ sorgt meist für mehr Ideen und höhere Akzeptanz.
Was ist ein moderner Führungsstil?
Ein moderner Führungsstil ist weniger ein festes Etikett als eine Haltung: beteiligen, wo es möglich ist, klar entscheiden, wo es nötig ist, mehr fragen als anweisen und Verantwortung übertragen. Grundlage sind Werte, die auch unter Druck gelten.
Wie finde ich meinen eigenen Führungsstil?
Durch Selbstreflexion und Rückmeldung von außen. Fragen Sie sich, wie Sie unter Zeitdruck entscheiden und welchen Stil Sie vermeiden, und holen Sie Feedback aus Ihrem Team ein. Ein Coaching kann helfen, das eigene Führungsverhalten bewusst weiterzuentwickeln.
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